Dans les entreprises d’au moins 50 salariés - Le délégué syndical

Désigné par un syndicat représentatif, pour une durée indéterminée, il représente son organisation et négocie conventions et accords collectifs.

Entreprises concernées
Pour la représenter auprès de l’employeur, une organisation syndicale peut désigner un délégué syndical (DS) dans toute entreprise ou établissement dont l’effectif atteint 50 salariés ou plus pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années.
Si ce seuil de 50 est exigé pour la désignation de délégués syndicaux, il ne l’est pas pour la création d’une section syndicale. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical, mais sans crédit d’heures, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Enfin, dans les entreprises de plus de 2000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés ou plus, un délégué syndical central, distinct des délégués d’établissement, peut être désigné.

Désignation par les syndicats
Les délégués syndicaux sont désignés (et non élus), pour une durée indéterminée, par les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale. Cette désignation d’un délégué syndical suffit d’ailleurs à attester l’existence d’une section syndicale.
Le syndicat doit choisir un salarié âgé de 18 ans ou plus, dont l’ancienneté dans l’entreprise est au moins égale à un an (six mois dans les entreprises de travail temporaire ou quatre mois si l’entreprise vient d’être créée ou l’établissement ouvert). Eu outre, ce salarié ne doit avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L.5 et L.6 du Code électoral.
Le nombre de délégués susceptibles d’être désignés dépend de l’effectif de l’entreprise : un délégué par syndicat entre 50 et 999 salariés, deux délégués entre 1000 et 1999, trois entre 2000 et 3999, quatre entre 4000 et 9999 et cinq à partir de 10 000 salariés.
Le syndicat doit communiquer le nom du salarié désigné: à l’employeur, par lettre recommandée ; aux salariés de l’entreprise, par affichage sur les panneaux réservés à la section syndicale; à l’inspecteur du travail.

Missions et attributions
Le rôle du délégué syndical est :
• de représenter son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations ;
• d’assurer l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient ;
• de négocier et conclure, avec l’employeur, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Le délégué syndical peut également être amené à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place des élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Heures de délégation
Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, ce temps pouvant être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures du délégué.
Ces heures de délégation, dont le nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise sont considérées, de plein droit, comme temps de travail et payées à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente. La plupart des règles concernant le crédit d’heures sont communes à l’ensemble des représentants du personnel.

Autres moyens alloués
Pour remplir ses attributions, le délégué syndical dispose d’une liberté de déplacement dans l’entreprise, que ce soit pendant ses heures de délégation ou en dehors des heures de travail (afin de rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante). Il peut aussi se déplacer en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.
Le délégué syndical doit, en outre, être destinataire de tous les documents nécessaires à la conduite des négociations :
• convention collective et accords applicables dans l’entreprise ;
• rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes établi pour le comité d’entreprise ;
• bilan social ;
• bilan annuel du travail à temps partiel ;
• documents d’information au comité d’entreprise pour l’élaboration du plan de formation et pour l’accueil des stagiaires.n

convention collective unique de l’hospitalisation privée

La CFDT signera le pré-accord à l’avenant n° 18 

Le Conseil fédéral CFDT santé-sociaux, réuni ce jour, a décidé de signer le pré-accord sur l’avenant 18 à la CCU, concernant les salaires, les classifications et le temps de travail dans l’hospitalisation privée. 

Les évolutions présentent des revalorisations en cohérence avec la Fonction publique hospitalière et rétablissent une proximité dans les rémunérations, avec des avancées positives :

• les salariés bénéficieront tous d’une augmentation minimum de 5,01 % ;

• les déroulements de carrière sont plus attractifs du fait de la prise en compte de 50 % de l’ancienneté lors d’un changement de qualification ;

• l’indemnité de nuit sera liée à la contrainte en temps de travail et non plus à la qualification ;

• les heures supplémentaires se feront sur la base du volontariat. Elles seront encadrées et rémunérées à 125 %. 

Il s’agit là d’une étape nécessaire pour poursuivre le travail sur l’évolution des rémunérations des professionnels du secteur hospitalier privé à but commercial.

Paris le 18 octobre 2006

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Inaptitude - Harcèlement - Journée de solidarité

1. Inaptitude professionnelle et faute inexcusable.  Cour de cassation (Chambre sociale du 17 mai 2006 (p) ) - Le salarié licencié pour inaptitude suite à une faute inexcusable de son employeur a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi
2. Harcèlement Moral. Cour de cassation (Chambre sociale du 21 juin 2006 (p) ). L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat qui s'applique aussi en matière de harcèlement moral. Sa responsabilité n'efface pas celle de l'auteur des faits qui a agi intentionnellement.
3. Journée de Solidarité. Conseil de Prud'hommes de Romans sur Isère (04 avril 2006) - La retenue sur salaire opérée par l'employeur pour la cessation du travail le jour retenu pour la journée de solidarité est une sanction pécuniaire illicite.