Dimanche 3 septembre 2006
Les Différentes sanctions (source : www.tpe-pme.com)
Confronté à une faute avérée d’un salarié, l’employeur est bien entendu en droit de prononcer une sanction à son égard. La sanction qui vient alors en général immédiatement à l’esprit dans ce cas consiste dans le licenciement pur et simple du salarié fautif. Mais avant d’en arriver à cette solution extrême, les employeurs oublient souvent qu’il existe tout un arsenal d’autres sanctions à leur disposition.
Précision : selon le Code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (article L. 122-40).
Voici une présentation rapide des sanctions les plus couramment utilisées.
Important : certaines conventions collectives contiennent des dispositions particulières relatives au droit disciplinaire de l’employeur, tant en ce qui concerne le type de sanction applicable que la procédure à suivre. Nous n’envisagerons évidemment ici que les règles générales applicables en l’absence de dispositions conventionnelles. Par ailleurs, le règlement intérieur se doit de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline (la nature et l’échelle des différentes sanctions applicables). Quand il en existe un dans l’entreprise, il convient donc de s’y référer avant de prendre une sanction quelle qu’elle soit.
L’avertissement
Contrairement aux simples observations verbales, l’avertissement constitue une véritable sanction disciplinaire. Il s’agit d’ailleurs généralement de la sanction la plus légère – avec le blâme – dans l’échelle des sanctions communément admises.
En pratique, le Code du travail(1) et la jurisprudence considèrent que l’avertissement n’a pas par lui-même, en principe, d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Il n’est donc soumis qu’à une procédure simplifiée. L'emplo-yeur n’est notamment pas tenu de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. La procédure d’avertissement se résume alors à un simple courrier adressé au salarié, dans lequel l’employeur fait état des griefs qu’il retient contre lui.
Conseil : même si ce n’est pas exigé par la loi, il est préférable d’adresser l’avertissement soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. Par ailleurs, afin d’éviter toute ambiguïté, mieux vaut, d’une part, indiquer clairement dans ce courrier qu’il s’agit bien d’un avertissement, et, d’autre part, être aussi précis que possible quant aux faits reprochés au salarié. En effet, en cas de conflit ultérieur l’employeur ne pourra invoquer devant le juge des faits qui n’ont pas été mentionnés dans la lettre d’avertissement.
Le blâme
Le blâme constitue, en principe, une sanction de même nature que l’avertissement. Il est donc soumis aux mêmes règles de procédure. Ainsi, l’employeur n’a pas à convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. Un simple courrier suffit.
Cependant, la jurisprudence a eu l’occasion de juger que le « blâme avec inscription au dossier » constitue en réalité une sanction susceptible d’avoir une influence sur la carrière du salarié. À ce titre, il doit nécessairement faire l’objet d’une procédure beaucoup plus lourde, qui consiste à convoquer et à recevoir le salarié à un entretien préalable, et à lui adresser ensuite une notification motivée de la sanction (cf. ci-dessous « La mise à pied disciplinaire »).
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une suspension provisoire du contrat de travail du salarié.
Important : il ne faut pas confondre la mise à pied conservatoire, mesure d’attente permettant à l’employeur de réfléchir à la sanction définitive, et la mise à pied disciplinaire, qui constitue la sanction en elle-même.
L’employeur qui envisage de prononcer la mise à pied disciplinaire d’un salarié à qui il reproche des agissements fautifs doit respecter une procédure renforcée comprenant trois étapes :
- la convocation à un entretien préalable ;
- l’entretien préalable lui-même ;
- et la notification de la sanction.
• L’employeur doit donc, avant tout, adresser au salarié concerné une convocation à un entretien préalable. Cette convocation doit alors indiquer l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de cet entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Et attention, en cas d’omission d’une de ces mentions, la procédure est irrégulière.
À noter : la faculté pour le salarié d’une entreprise dépourvue de représentants du personnel de se faire assister par un conseiller extérieur, inscrit sur une liste départementale, n’est prévue que dans le cadre de la procédure de licenciement et non dans le cadre des autres procédures disciplinaires.
La convocation doit être adressée au salarié dans les 2 mois du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs du salarié. Elle peut lui être remise en main propre contre décharge ou lui être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En pratique : le Code du travail ne prévoit aucun délai entre la convocation et la date de l’entretien. Il convient donc de laisser au salarié un délai suffisant pour préparer cet entretien et éventuellement faire appel à un autre salarié pour se faire assister.
• Durant l'entretien, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.
Remarque : le salarié n’est pas tenu de se présenter à l’entretien. S’il ne se présente pas, et dès lors que l’employeur peut démontrer que le salarié a bien reçu la convocation, la procédure peut se poursuivre.
• À la suite de l’entretien, l’employeur peut décider de renoncer à sanctionner son salarié ou, au contraire, persister dans sa volonté de prononcer une sanction. Dans ce dernier cas, il doit notifier cette sanction au salarié. Cette notification ne peut alors intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Surtout, cette sanction doit être motivée. Elle doit être proportionnelle à la faute commise et ne pas présenter un caractère discriminatoire.
La mise à pied disciplinaire est nécessairement à durée déterminée, même si le Code du travail ne contient aucune disposition relative à cette durée – généralement fixée par la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise.
Enfin, la conséquence directe de la mise à pied disciplinaire est la suspension du contrat de travail. Durant cette mise à pied, le salarié est donc dispensé d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise, mais surtout, l’employeur n’a pas à lui verser sa rémunération.
La mutation disciplinaire
À titre de sanction disciplinaire, l’employeur peut également envisager une mesure de mutation du salarié dans un autre service de l’entreprise, dans un autre établissement, etc.
Cette mesure faisant partie des sanctions ayant des conséquences sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, elle suppose le respect par l’employeur de la même procédure renforcée que la mise à pied disciplinaire.
Attention : lorsque la mutation disciplinaire du salarié constitue une modification de son contrat de travail, l’employeur ne peut la lui imposer unilatéralement. Il est tenu d’obtenir son accord exprès. Pour formaliser cet accord, il est préférable pour l’employeur de faire signer au salarié un avenant à son contrat de travail. En revanche, si le salarié refuse la sanction, l’employeur peut décider de prononcer une autre sanction. Et si cette autre sanction consiste en un licenciement disciplinaire, l’employeur doit mettre en œuvre une nouvelle procédure, propre au licenciement, et comportant un nouvel entretien préalable et une notification. Et attention, ce licenciement ne peut être fondé sur le refus du salarié de la première sanction. L’employeur doit en effet notifier la sanction de licenciement et énoncer les motifs de la rupture, et pas seulement faire référence à la lettre notifiant la sanction initiale.
La rétrogradation disciplinaire
La rétrogradation constitue une mesure de déclassement hiérarchique à titre de sanction disciplinaire, et elle s’accompagne naturellement d’une diminution de la rémunération du salarié.
La procédure à respecter est bien sûr la procédure renforcée (convocation à un entretien préalable, entretien et notification de la sanction).
Important : une mesure de rétrogradation entraîne nécessairement la modification du contrat de travail du salarié. Celui-ci peut donc la refuser. La marche à suivre dans ce cas est alors la même que celle exposée à propos du refus de la mutation disciplinaire.
(1) Article L. 122-41 du Code du travail : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié… ».
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